¿Cómo los assessments psicométricos fortalecen la gestión del talento directivo?

Los assessments psicométricos, sustentados en la psicología diferencial y la psicometría, parten justamente de esa necesidad; herramientas como Hogan, SHL, MBTI o Big Five nacen de décadas de investigación y han demostrado, con evidencia consistente (Barrick & Mount, 1991; Hogan & Judge, 2013), que ciertos patrones de personalidad predicen desempeño, adaptabilidad y efectividad del liderazgo.

Autoconciencia: el punto de giro de cualquier líder

En 2002, Goleman, Boyatzis y McKee plantearon algo que hoy parece obvio, pero no lo es: sin autoconciencia no hay liderazgo sostenible; cuando un directivo se ve reflejado en un assessment, ocurre algo importante:no descubre “quién es”, sino cómo opera realmente.

Ese contraste entre la narrativa personal y la evidencia suele ser el inicio de cambios profundos:

• Identifica fortalezas que quizá daba por sentadas

• Reconoce riesgos que solo emergen bajo presión

• Entiende sesgos que influyen más de lo que imaginaba.

Datos que ordenan lo que normalmente se interpreta a tientas

El mayor valor de la psicometría no está en la cantidad de datos, sino en su calidad.

A diferencia del feedback subjetivo, estos instrumentos se apoyan en modelos de validez y fiabilidad, lo que permite conversaciones más limpias y decisiones menos vulnerables al sesgo.

Eso se traduce en algo que cualquier comité o CEO agradece:

• Un lenguaje común entre líder, coach y organización

• Indicadores claros para planificar desarrollo

• Evidencia conductual, no impresiones

• Una lectura más estable del riesgo.

De pronto, la conversación deja de girar en torno a percepciones y se mueve hacia comportamientos verificables.

 

Personalidad y desempeño: lo que la evidencia viene mostrando

El trabajo de Judge et al. (2002) confirmó algo que hoy pocos cuestionan: la personalidad no es una etiqueta, sino un predictor.

 

• La conciencia sostiene el desempeño en el largo plazo

• La apertura impulsa innovación y aprendizaje

• La estabilidad emocional determina la calidad de la decisión bajo presión.

Comprender esto no encasilla a nadie; simplemente permite anticipar con mayor precisión cómo responderá un líder cuando la responsabilidad pesa más que el cargo.

 

Del modelo 70-20-10 a un desarrollo que sí tiene dirección

El modelo 70-20-10 (Lombardo & Eichinger, 1996) se menciona con frecuencia, pero solo funciona cuando existe claridad sobre qué se debe trabajar.

Ahí los assessments son útiles porque ayudan a:

• Priorizar comportamientos clave

• Vincular autoconocimiento con experiencias reales

• Elegir qué relaciones acelerarán el aprendizaje

• Alinear la curva de crecimiento con la estrategia corporativa.

Sin diagnóstico, el desarrollo es tentativa. 

Con diagnóstico, se vuelve propósito.

 

Liderazgo adaptativo: anticipar la capacidad de sostener la complejidad

Desde Heifetz (1994) sabemos que el liderazgo actual no es técnico, sino adaptativo.

Se exige aprender, desaprender y volver a aprender a velocidades que antes parecían imposibles.

Los assessments permiten captar dimensiones que en entrevistas no siempre denotan:

• Agilidad de aprendizaje

• Tolerancia a la ambigüedad

• Curiosidad real

• Resiliencia frente a entornos VUCA, capacidad de sostener tensiones sin perder claridad.

No son rasgos “soft”; son indicadores de supervivencia ejecutiva.

Los assessments psicométricos no sustituyen la mirada humana; la afinan. Tampoco excluyen; contextualizan. Lejos de simplificar, amplían la comprensión de cómo toman decisiones quienes ocupan posiciones críticas.

 

En un ambiente donde la complejidad ya no es coyuntural sino estructural, evaluar líderes sin evidencia es casi un acto de fe. Por ello, la psicometría, bien aplicada, devuelve algo poco común en la gestión del talento directivo: claridad.

Claridad para la organización, para la junta y para el propio líder. En una época donde cada decisión estratégica puede redefinir el futuro, esa claridad es una forma de protección y  también de responsabilidad.

 

 

Nada cambia si las personas no perciben relevancia personal en lo que aprenden. La conexión auténtica se produce cuando comprenden cómo el programa impacta su desarrollo y desempeño. La motivación no se impone, se inspira, y quienes perciben valor adoptan nuevas prácticas que multiplican el impacto en toda la organización.

La transformación ocurre cuando los participantes conectan emocional y estratégicamente con el propósito del programa. Al percibir que vale la pena, se comprometen de manera genuina y los cambios perduran, convirtiéndose en resultados medibles que fortalecen la organización y potencian su cultura.

 

En Amrop  creemos que los programas de RRHH solo generan valor cuando se diseñan con propósito, profundidad y conexión real con las personas; transformar buenas intenciones en resultados medibles requiere claridad, liderazgo comprometido y experiencias que generen cambios sostenibles. Por eso, acompañamos a las organizaciones a construir estrategias de talento que impulsen el crecimiento, fortalezcan la cultura y dejen un impacto duradero.